【企業向けコラム】インターンシップとは？実施すべき理由と若者の傾向を解説

インターンシップとは？

インターンシップは、学生が自らの専攻や将来の進路に関連した就業体験を行う取り組みです。2022年に国の考え方が改められ、どのような取り組みをインターンシップと呼ぶのかが定められました。まずは、その定義から確認していきます。

キャリア教育としての「就業体験」

インターンシップは、学生が実際の仕事を体験しながら、自分の適性や将来の進路について考えるための取り組みです。企業の募集方針により、卒業後間もない既卒者を対象に含める場合もあります。企業説明を聞くだけではなく、社員の指導を受けながら業務に取り組む「就業体験」が中心になります。

文部科学省・厚生労働省・経済産業省が示す三省合意でも、インターンシップは学生のキャリア形成を支援する産学協働の取り組みとして位置づけられています。

企業にとっては自社の仕事や職場を知ってもらう機会になりますが、第一の目的は学生の職業理解を深めることです。そのため、単なる会社説明会や業界研究イベントとは区別して考える必要があります。

具体的にどのような取り組みがインターンシップに該当するのかについては、「【期間・形式別】インターンシップの種類と特徴」パートで詳しく紹介します。

インターンシップは採用活動ではないことに注意

インターンシップは、企業が学生や既卒者を選考するためだけに行うものではありません。三省合意では、学生が仕事への理解を深め、自分の適性やキャリアを考えるための機会として位置づけられています。

そのため、インターンシップの実施中に採用選考そのものを行うことは想定されていません。学生が学業と両立できるよう、実施時期にも配慮する必要があります。

企業側も「採用につなげたい」という目的だけを前面に出すのではなく、学生にどのような経験や学びを提供できるかを起点にプログラムを考えることが重要です。

学生や既卒者にとって有意義な就業体験を用意することが、結果として企業への理解や志望度を高めることにつながります。

要件によっては、採用活動への活用も可能

インターンシップ自体は採用選考の場ではありませんが、一定の要件を満たした取り組みであれば、そこで得た学生の情報を後の採用活動に活用できます。

たとえば、就業体験を通じて確認した学生の仕事への取り組み方や適性などを、定められた広報活動・採用選考活動の開始時期以降に活用することが認められています。

つまり、学生のキャリア形成を支援することを前提としながら、そこで深まった相互理解を採用につなげることは可能です。

ただし、すべての学生向けイベントで情報を採用に利用できるわけではありません。対象となる取り組みや要件については、後ほどインターンシップの種類とあわせて確認します。

なぜ今、企業にとってインターンシップが重要なのか？

新卒採用を取り巻く環境は、この数年で大きく変わりました。学生と接点を持つ時期が早まり、入社後の定着も課題になっています。ここでは、企業がインターンシップに取り組む意味を、2つの変化から見ていきます。

新卒採用の「早期化・通年化」への対応

内閣府の調査によると、2026年3月に卒業や修了を予定する学生のうち、インターンシップと呼ばれる取り組みに参加した学生は74.6%にのぼります。参加が本格化するのは大学3年生の7月からで、多くの学生が3年生の夏には企業との接点を持ち始めています。

最初に採用面接を受けた時期についても、卒業・修了前年度の2月までにおよそ7割の学生が経験しています。会社説明会が始まってから動き出すのでは、関心の高い学生とすでに出会えていないおそれがあります。

夏や秋に就業体験の場を用意することが、学生と早い段階でつながる現実的な手立てになるでしょう。

また、厚生労働省の指針では、新卒採用の枠について、既卒者が卒業後少なくとも3年間は新卒枠に応募できるように努めることとされています。在学中の学生だけでなく、卒業後まもない既卒者も視野に入れて接点を設けると、出会える人材の幅が広がります。

入社後の「早期離職・ミスマッチ」の防止

厚生労働省の集計では、2022年3月に大学を卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した割合は33.8%でした。事業所の規模別に見ると、5人未満で57.5%、1,000人以上で27.0%と、規模が小さいほど高くなる傾向があります。

会社を辞めた理由として多いのは、労働時間や休日の条件、人間関係、賃金、そして仕事が自分に合わないという点です。いずれも、入社前に働く場を知る機会があれば、認識のずれを減らせる余地があります。

就業体験は、学生や既卒者に現実の仕事を見てもらう機会であり、採用後の定着にもつながります。

現代の若者がインターンシップに求める3つの傾向

学生や既卒者が何を期待しているのかを知らないまま設計すると、参加者の満足度は上がりません。ここでは、近年の若者に共通して見られる3つの傾向を整理し、設計の手がかりとして示します。

【成長実感】「自身の市場価値」を高める実践的な体験

学生がインターンシップに参加する動機として大きいのは、本格的に働き始める前に実務の経験を積み、自分が通用するかどうかを確かめたいという気持ちです。内定を得ることよりも、成長できるかどうかを重く見る若者が増えています。

そのため、資料を読むだけ、話を聞くだけの時間が続く内容では、物足りなさを感じさせてしまいます。実際の業務の一部を任せ、自分で考えて手を動かす場面をつくることが欠かせません。

短い期間であっても、自分は何ができるようになったのかを持ち帰れる設計にすることが、満足度を左右します。

【リアル重視】嘘偽りのない「企業の透明性」と「職場の空気感」

学生や既卒者は、募集要項や採用サイトに書かれた内容と、実際の職場の様子が一致しているかをよく見ています。よい面だけを並べた紹介では、かえって疑いを持たれてしまいます。

仕事の大変な部分や、時間のかかる地道な作業についても、隠さずに伝えるほうが信頼を得られます。社員同士のやり取りや休憩時間の雰囲気といった日常の場面も、学生や既卒者にとっては貴重な判断材料になります。

飾らない姿を見せることが、結果として自社に合う学生や既卒者を引き寄せることにつながります。

【心理的安全性】丁寧な「フィードバック」と「社員との対話」

初めての職場・慣れない職場で、参加者は自分の振る舞いが正しいのかどうか分からず、不安を抱えています。質問しても大丈夫だと感じられる空気があるかどうかで、体験の深さは大きく変わります。

三省合意でも、職場の社員が学生を指導し、インターンシップの終了後にフィードバックを行うことが要件のひとつに定められています。何ができていて、何が課題なのかを言葉にして返すことが求められます。

あわせて、年齢の近い社員と話す時間を設けると、学生や既卒者は率直な疑問を口にしやすくなります。

企業がインターンシップを実施する5つのメリット

インターンシップは、学生や既卒者のためだけの取り組みではありません。受け入れる企業の側にも、採用の精度や社内の育成といった面で得られるものがあります。ここでは主な5つを取り上げます。

学生や既卒者の職業理解を深め、将来的なミスマッチを防ぐことができる

学生や既卒者が知っている職業は、身近な仕事や名前の通った企業に偏りがちです。とくに部品や素材、設備といった企業間の取引を担う分野は、日常生活で目にする機会が少なく、名前すら知られていない場合があります。

就業体験は、その仕事が世の中でどう役立っているのかを、実物や現場を通じて伝える機会になります。説明を聞くだけでは伝わりにくい仕事の面白さも、体験を通して理解してもらえます。

仕事の中身を正しく知ったうえで応募してもらえるため、入社後に生じる認識のずれを減らしやすくなるでしょう。

企業の魅力を多く伝えられる

短時間の説明会では、伝えられる情報がどうしても限られます。数日から数週間をともに過ごすインターンシップであれば、事業の内容だけでなく、働く人の考え方や職場の進め方まで届けられます。

自社の強みが、規模や知名度ではなく技術力や働きやすさにある場合は、とくに効果があります。数字では表しにくい価値は、体験してもらうことでしか伝わりません。

参加者が体験を通じて感じた印象は周囲の参加者にも伝わり、翌年以降の応募にもつながっていきます。

相互理解が深まり、入社後の定着率が高まる

採用の場面では、企業が参加者を知るだけでなく、参加者も企業を知る必要があります。面接という限られた時間では、どちらの理解も表面的になりがちです。

一定の期間をともに過ごせば、仕事の進め方や職場の人間関係を、参加者が自分の目で確かめられます。そのうえで入社を選んだ参加者、働き始めてから受ける印象の落差が小さくて済みます。

厚生労働省の調査では、若手が初めて勤めた会社を辞めた理由として、労働時間や休日の条件、人間関係が上位に挙がっています。事前に実態を知ってもらうことは、定着を支える取り組みでもあります。

既存社員の育成・マネジメント能力の向上につながる

学生や既卒者を受け入れると、指導役を担う社員が必要になります。相手は業務の前提を知らない学生や既卒者であるため、当たり前だと思っていた手順を、あらためて言葉にして説明しなければなりません。

この過程で、社員は自分の仕事を整理し直すことになります。何のためにその作業をしているのかを言語化する経験は、後輩の指導や業務の見直しにも生きてきます。

若手社員に指導役を任せれば、人を育てる立場を早い段階で経験させられます。インターンシップは、社内の育成の機会としても働くことを覚えておきましょう。

面接や履歴書だけでは見抜けない「特性・適性」を評価できる

書類や面接でわかるのは、応募者が準備してきた自己紹介の範囲にとどまります。実際の仕事に向き合ったときにどう考え、どう動くのかまでは読み取れません。

就業体験の場では、分からないことにどう対処するか、周囲とどう協力するか、うまくいかないときにどう立て直すかといった姿が自然に表れます。こうした点は、自社で長く働けるかどうかを見るうえで重要な手がかりになります。

なお、三省合意の要件を満たしたインターンシップであれば、そこで得た評価を、広報活動および採用選考活動の開始時期以降の採用活動に活用できます。

【期間・形式別】インターンシップの種類と特徴

三省合意では、学生のキャリア形成を支援する取り組みが以下の4つの類型に整理されています。このうち「インターンシップ」とされるのは、就業体験が必須のタイプ3とタイプ4の2つです。それぞれの違いを確認していきます。

タイプ1：オープン・カンパニー

主な特徴・目的	企業・業界の情報提供や説明会(1日程度)
就業体験	必須ではない
インターンシップ通称	称さない

タイプ2：キャリア教育

主な特徴・目的	大学(単独または企業と協働)の授業や産学協働プログラムとの連動。そのほか、企業が社会貢献として行う仕事理解・キャリア形成のプログラムも含む
就業体験	必須ではない
インターンシップ通称	称さない

タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ

主な特徴・目的	実際の職場で業務を体験(5日間以上)。卒業・修了前年度以降の長期休暇期間中
就業体験	必須※
インターンシップ通称	称する

タイプ4：高度専門型インターンシップ

主な特徴・目的	専門知識を活かした高度な就業体験(2週間以上)。卒業・修了前年度以降の長期休暇期間中
就業体験	必須※
インターンシップ通称	称する

※実施期間の半分を超える日数を就業体験に充当

汎用的能力・専門活用型インターンシップ

三省合意による4つの類型のうち、一般的な企業が実施するインターンシップとして中心になるのが、タイプ3の「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」です。

このタイプでは、実施期間の半分を超える日数を職場での就業体験に充て、社員が学生を指導します。終了後には、学生に対するフィードバックも必要です。

期間は、幅広い業務で必要となる能力を生かす「汎用的能力活用型」が5日間以上、特定分野の知識や専門性を生かす「専門活用型」が2週間以上とされています。

対象は原則として学部3・4年生や大学院生で、学業への影響を考慮して長期休暇期間中に実施します。なお、企業の募集方針により、既卒者を対象に含める場合もあります。募集時には、就業体験の内容や実施期間など、必要な情報を公表することも求められます。

一般的な新卒採用を行う企業がインターンシップを設計する場合は、まずこのタイプ3の要件を確認するとよいでしょう。

高度専門型インターンシップ

タイプ4の「高度専門型インターンシップ」は、大学院生などが持つ高度な専門知識や研究能力を、企業の実務で生かすことを目的とした取り組みです。

代表例が、自然科学系の博士課程学生を対象とする「ジョブ型研究インターンシップ」です。学生が企業の研究開発などに一定期間参加し、専門性を生かして実務に取り組みます。

一般的な職業体験よりも、研究テーマや専門分野と企業の業務との結びつきが強いことが特徴です。高度な研究開発人材や専門職の採用を考えている企業にとっては、学生との接点をつくる選択肢になります。

一方で、幅広い学生や既卒者を対象とする通常の新卒採用ではタイプ3のほうが実施しやすいため、自社が求める人材や職種に応じて使い分けることが重要です。

インターンシップとは称さないもの

4つの類型のうち、タイプ1の「オープン・カンパニー」とタイプ2の「キャリア教育」は、就業体験を必須としていないため、インターンシップとは区別されています。

ただし、インターンシップではないからといって、採用活動にとって意味がないわけではありません。自社や業界を知ってもらったり、早い段階から学生との接点をつくったりする手段として活用できます。

オープン・カンパニー

タイプ1のオープン・カンパニーは、企業や業界について学生や既卒者に情報を提供する取り組みです。企業説明会や業界研究イベント、職場紹介などが該当します。

実施期間は単日や短時間のものが中心で、実際の仕事を学生に任せる就業体験は必須ではありません。学年を問わず参加しやすいため、まだ志望業界や職種を絞っていない学生や、卒業後に改めて仕事を探している既卒者との接点をつくるのに適しています。

企業側の準備負担も比較的小さいため、まずオープン・カンパニーで自社を知ってもらい、関心を持った学生や既卒者にタイプ3のインターンシップを案内するといった段階的な設計も考えられます。

なお、オープン・カンパニーを「1dayインターンシップ」などと案内することは避け、内容に合った名称を使いましょう。

キャリア教育

タイプ2のキャリア教育は、学生や既卒者が働くことや自身のキャリアについて考えるための教育的な取り組みです。大学の授業に企業が協力するプログラムや、企業が社会貢献の一環として行うキャリア教育などが含まれます。

特定の企業への就職を促すことよりも、業界や仕事について理解を深めたり、社会で必要となる能力について考えたりすることに重点をおく傾向があります。

実施期間や対象学年はさまざまで、内容によっては就業体験を含む場合もあります。ただし、就業体験が必須ではないため、三省合意上はインターンシップとは別の類型として扱われます。

企業にとっては、地域の大学や学生・既卒者との継続的な関係を築き、自社や業界について長期的に知ってもらう機会として活用できるでしょう。

若者の心を掴む「満足度の高いインターン」プログラム設計のコツ

受け入れの体制を整えても、内容が参加者の期待に届かなければ効果は限られます。ここでは、参加者の満足度を高めるために押さえておきたい3つの工夫を紹介します。

「本質的な仕事の重要性」を説明する

参加者に任せる作業は、どうしても業務の一部分になります。そのとき、その作業が全体のどこに位置し、誰の役に立っているのかを伝えないままでは、雑用を任されたとしか受け取ってもらえません。

作業を始める前に、この工程がないと後の工程が進まない、この確認が製品の安全を支えているといった背景を説明します。意味が分かれば、同じ作業でも取り組み方が変わります。

仕事の意味を伝えることは、参加者の理解を深めるだけでなく、指導する社員自身の納得にもつながります。

密なコミュニケーションと「1対1の振り返り」の実施

就業体験の効果は、体験そのものよりも、その後の振り返りで決まります。一日の終わりや区切りごとに、担当社員と参加者が1対1で話す時間を設けましょう。

うまくいった点とつまずいた点を参加者自身に言葉にしてもらい、社員の側からも具体的な行動を挙げて伝えます。よかった、頑張ったという一言だけでは、参加者は何を続ければよいのかわかりません。

三省合意でも、終了後のフィードバックは要件のひとつに位置づけられています。あらかじめ時間を確保して臨むことが大切です。

優秀な「ロールモデルとなる若手社員」をアサインする

参加者が自分の将来を思い描くときに手がかりになるのは、経営層の話よりも、数年先を行く若手社員の姿です。年齢が近いほど、自分の姿を重ねやすくなります。

入社の決め手や、最初の一年でつまずいたこと、いま任されている仕事について率直に話してもらいます。飾らない話ほど、参加者の記憶に残ります。

指導役を任される若手社員にとっても、自分の歩みを振り返る機会になり、双方にとって意味のある時間になります。

インターンシップを実施する際の注意点・リスク

インターンシップは、準備を欠いたまま始めると、企業にも参加者にも負担だけが残ります。ここでは、実施する前に確かめておきたい3つの点を挙げます。

「労働基準法」への配慮

参加者を受け入れる際に最初に確かめるべきは、その参加者が労働者にあたるかどうかです。

厚生労働省の通達では、実習が見学や体験的なものであり、使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど、使用従属関係が認められない場合には労働者に該当しないとされています。

一方、直接生産活動に従事するなど、その作業による利益や効果が事業場に帰属し、かつ事業場と参加者との間に使用従属関係が認められる場合には、労働者に該当すると考えられます。

この場合は、賃金の支払いや労働時間の管理など、労働基準法の定めが適用されます。

内容を設計する段階で、どちらにあたるのかを整理しておく必要があります。

現場社員の業務負荷と、事前の合意形成

受け入れの負担は、実際に指導する部署の社員にかかります。通常の業務を抱えたまま参加者の面倒を見ることになれば、対応が行き届かず、参加者の満足度も下がります。

そのため、実施が決まった段階で、指導にかかる時間を業務として見込み、担当する社員の仕事量を調整しておきます。受け入れの目的を社内で共有し、納得を得ておくことも欠かせません。

人事だけで進めるのではなく、現場の意見を設計に反映することが、続けられる取り組みにするための条件になります。

形式的な説明会に終始してしまうことの回避

準備の時間が取れないと、内容が会社説明と職場見学だけになりがちです。しかし、就業体験を伴わない取り組みは、三省合意ではインターンシップに該当しません。

呼び方と中身が食い違えば、参加した参加者の失望を招き、口コミを通じて評判にも影響します。就業体験を用意できない場合は、オープン・カンパニーとして案内するほうが誠実といえるでしょう。

ターゲット層に寄り添った設計が採用成功への最短ルート

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